ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASINA BAKIŞ
Güncel iş hayatında öncelikle karşılaştığımız sorunların başında ücretsiz izin uygulamaları ile karşı karşıya kalabiliyoruz.
4857 sayılı İş Hukukuna tabi olan işyerlerinde kanunun öngördüğü maddelerin dışında ücretsiz izin uygulaması bulunmamaktadır.
Kanunun yürürlükteki maddelerine baktığımızda iki düzenlemede ücretsiz izin uygulaması gözümüze çarpmaktadır.
Birincisi:
“Yıllık Ücretli İznin Uygulanması” başlıklı 56. Madde
İkincisi:
“Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlıklı 74. Maddedir.
Bu durumda bu iki maddenin tanımlanmasına baktığımızda;
56. maddeye göre: “… İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez… Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır…”
74. maddeye göre: “… Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır… İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz…”
İş kanunlarında, bu iki düzenleme dışında genel bir ücretsiz izin düzenlemesine gidilmemiştir.[1]
Yıllık İzinde Ücretsiz Yol İzni Uygulaması:
Çalışanlar çoğu zaman yıllık izinlerini ikamet ettikleri ilin sınırları dışında kullanırlarsa işverenlerinin de onayını almak suretiyle 4 güne kadar yıllık izin süresinden sonra kullanılmak üzere ücretsiz izin kullanmalarına kanunen hak tanınmıştır.
Fakat bu süre uygulamada yanlışlıklara sebeb olmaktadır.
Yıllık izinler genelde en fazla üçe bölünmek suretiyle kullanılırsa her seferinde de işçi bu süreye karşılık 4 günlük yol izni kullanmak istemesi halinde işverenler tarafından sıcak bakılmaz.
Kanunun koyucu bu sürenin tüm yıllık izin süresinde 4 gün ile sınırlama getirmiştir.
Toplu iş yada bireysel iş sözleşmleri ile bu süreler artabilir.Kanunun da yazılı sürenin altında bir yol izni süresi toplu yada bireysel iş sözleşmeleri ile düzenleme hakkı bulunmamaktadır.
Nadiren de olsa ücretli halde kullanımı yönünde toplu sözleşmelere de hüküm konulabiliniyor.
Doğum Yapan Kadın İşçi 6 Ay Ücretsiz İzin Kullanabilir:
İş Kanunun 74 .maddesinde Kadın İşçinin Doğum sonrası kullandığı yasal izinli süresinden sonra 6 ay kadar ücretsiz izin hakkı doğmaktadır.
Kadın işçi bu hakkını istediği zaman işveren bu hakkınızı kullandıramıyorum diyemez.
Kadın işçiyi koruma adına kanun koyucu tarafından alınmış bir karardır.
Bu süreler Toplu yada Bireysel İş sözleşmeleri ile artırılabilinir,fakat yasadan öngörülen süreden aşağıya çekilemez.
O halde ücretli doğum izninin ardından, istekleri halinde kadın işçilere 6 aya kadar ücretsiz doğum izin verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir.
Bir başka ifadeyle de değinirsek, doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir.[2]
KADIN İŞÇİNİN ÜCRETSİZ DOĞUM İZNİ İSTEMİNE YARGITAY KARARI
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E.36349 K.20734/2009
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun, “analık halinde çalışma ve süt izni” başlığını taşıyan 74. maddesi, hamile olan ve doğum yapan kadın işçilerin, doğum öncesi ve sonrasında kullanacakları doğum iznini, hamilelikleri sırasında yapılan doktor kontrollerine ilişkin izinleri ve bir yaşından küçük çocukların emzirilmesi için süt iznini açık ve ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Aynı yasanın, feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18. maddesinin e bendinde ise, 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemenin, özellikle geçerli feshe gerekçe olamayacağı düzenlenmiş ve 74. maddedeki değinilen hususlara atıf yapılmıştır. Kanun koyucu, bu şekilde, kadın işçiler için belirlediği bir takım hakları güvence altına almıştır. İş Kanunun 74. maddesinde, yukarıda değinilen hususlara ek olarak, ücretli doğum izninin ardından, istekleri halinde kadın işçilere 6 aya kadar ücretsiz doğum izin verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin taktirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir. Buna karşın, İş Kanunu sistematiği açısından, ilgili hususu, yaptırım ile güvence altına alan açık bir düzenleme yapılmamakla birlikte, tamamen korumasız bırakıldığı da düşünülemez. Bir başka anlatımla, doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE…
O halde İş Kanunun da belirtilen iki düzenleme dışında işçi ücretsiz izine gönderilemez.
Uygulamada işçinin kendi hür iradesi ile özel işlerini yerine getirmek adına işverene yazılı müracaat ederek işverende bu yazılı müracaatları değerlendirerek ücretsiz izin uygulaması yapabilir.
İşlerin daraldığını öne sürerek çalışan işçiyi uzun süreli ücretsiz izine göndermek suretiyle işçinin iş akdi askıyı alınıyorsa işçi haklı nedenle iş akdinin kıdem tazminatı ödenerek feshini ileri sürme hakkına sahiptir.
Kurumsal işyerlerinde çoğu zaman Yüksek Lisans,Doktora ve Yabancı Dil öğrenmek adına en fazla bir yıl ile en az 3 ay boyunca işyerlerinden ücretsiz izine gidenlere rastlanmaktadır.
İleride alacakları Kıdem Tazminatı süresinden ücretsiz izin süreleri düşülürken,yıllık izin süreleri de emsallerine göre daha az bir süre oluyor.
Kanunun koyucu burada yıllık izin açısından Hamile Kadının yasal ücretli izin süresi sonucu kullandığı altı aylık ücretsiz izin de geçen süresinin yıllıklı ücretli izin süresinin hesabında dikkate alınmaz ibaresi ile koruyucu davranmıştır.
Uygulama da şunu karıştırmamız gerekir.Ücretsiz doğum izninde geçen süreleri de Kıdem Tazminatı Hesabında düşülecektir.
Örneğin:A Ltd.Ştinde çalışan Ayşe Hanım işe giriş tarihi:01.01.2007 kendisi 01.01.2009 yılında doğumdan dolayı 6 ay ücretsiz izin kullanmış.01.07.2009 tarihinden itibaren kesintisiz çalışıyor.
İşvereni tarafından iş akdi 31.08.2011 sona erdirildiğinde Kıdem Tazminatı hesaplanmasında 6 aylık ücretsiz izinli süresi düşülecektir.
31.08.2011-01.01.2007=8ay+4yıl Kıdemi olmasına rağmen,2ay+4 yıl üzerinden Kıdem Tazminatı hesaplanacaktır.
Kaynak:
[1,2] Yaklaşım Dergileri Şubat 2011 Prof.Dr.Müjdat Şakar
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Ücretsiz İzin adlı Makalesinden
Yararlanılmıştır.
VEDAT İLKİ
vedat.uzman@gmail.com