HANGİ İŞÇİLER İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA YER ALIR ?
7 Kasım 2012
1. GİRİŞ
Türk İş Hukuku mevzuatına İş Güvencesi kavramı ilk defa Eylül 2000 ‘de İş Güvencesi Yasa Taslağı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca hazırlanarak Bakanlar Kurulu’na sunuldu. Ancak söz konusu taslak işverenlerden gelen tepkilerle TBMM’ne sevk edilemedi.Daha sonra 7 Şubat 2001 de 9 bilim insanından oluşan bir komisyon kurularak, Mayıs 2001 ‘de iş güvencesine ilişkin metni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile işçi ve işveren kesimine sundu. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Güvencesi Yasa Taslağı’nı 28 Mayıs 2001’de Bakanlar kurulu gündemine taşıdı.Bu süreç böyle devam ederek Millet vekilleri genel seçimlerinin öncesinde Tasarı üzerinde bir çok değişiklik yapılarak 8 Ağustos 2002’de TBMM Genle Kurulu’nun olağanüstü toplantısı ile kabul edildi.Yasanın yürürlük tarihi işveren kesiminden gelen tepkiler neticesinde 15 Mart 2003 olarak değiştirilmiştir.Bu Yasa, 1475 sayılı İş Kanunun, iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 13. ve toplu işten çıkarmaları düzenleyen 24. maddesinde değişiklikler yapmıştır.
Bu Kanun aynı zamanda 05.05.1983 tarihli 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 30’uncu ve 31’inci maddelerinde iş güvencesi açısından değişiklikler yapmıştır.4857 Sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10 Haziran 2003’e kadar da yürürlükte kalmıştır.4773 Sayılı Kanun hükümleri bazı değişiklikler ile 4857 Sayılı İş Kanununa dahil edilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21. maddelerinde bireysel iş güvencesi hükümleri, toplu işçi çıkarmada iş güvencesi hükümleri ise 29. maddede düzenlenmiştir.4857 Sayılı İş Kanunu 158 Sayılı ILO sözleşmesini esas alır.İş güvencesinin en önemli unsuru, geçerli bir nedene dayanmayan iş sözleşmesinin feshine uygulanacak yaptırımdır.Kanun otuz ve üzeri işçi çalıştıran işletmeler üzerinde yaptırım uygulama alanı bulduğundan milyonlarca çalışan iş güvencesi açısından kapsam dışında bırakılmıştır.İş güvencesinin temel amacı keyfi nedenlerle işten çıkarmaları engellemek ve işverenlere bu konuda caydırıcılık sağlamak unsuru kapsadığı alan açısından ülkemizde oldukça dar bir alanda yerini bulmuştur.
2. 4857 SAYILI KANUN IŞIĞINDA İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DAHİLİNDE OLANLAR
2.1. İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması şartı
2.2. İşçinin kıdem süresine ilişkin şart
2.3. Belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışılıyor olması şartı
2.4. Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması,
2.1. İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması:
Kanunun 18. maddesinde bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı iş kolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmesi gerekir. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 24.01.2011 tarih 2009/46271 E. ve 2011/131 K. sayılı kararı uluslararası çalışan ve Türkiye’de şubesi bulunan bir şirketin bu şubede çalışan işçisini Türkiye’deki işyerinde çalışan işçi sayısının 30 işçiden az olduğu gerekçesi ile iş güvencesinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun düşmeyeceği yönünde karar verilmiştir.
2.2. İşçinin kıdem süresine ilişkin şart:
İşçiler otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışıyor olsalar bile bu şart
tek başına yeterli olmayıp, en az altı aylık kıdemi olan işçinin iş güvencesi hakkından faydalanacağı 4857 Sayılı Yasa ile hükme bağlanmıştır.Bu bağlamda altı aydan daha az kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamının dışında tutulmuştur.
İşçilerin kıdem tazminatının hesaplanmasında olduğu gibi, iş güvencesi kapsamındaki işçilerinin kıdemi süresinin hesaplanmasında da hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önünde tutularak karar verilir.İş yerlerinin devir veya intikali yada herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde de işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri süreleri toplamından hesaplanır.
2.3. Belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışılıyor olması şartı:
4857 Sayılı Yasa da yine açık bir şekilde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceği vurgulanmıştır.Belirli süreli iş sözleşmesi, akit yapılırken işçi ve işveren taraflarınca belirlenen sürenin sona ermesi ile neticeleneceğinden iş güvencesi kavramının dışında tutulmuştur. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler otuz kişilik çalışılan işyerinin belirlenmesinde toplama dahil edilir fakat iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Fakat belirli süreli hizmet sözleşmeleri birden fazla defa yenilendiğinde yargı kararlarında ve uygulamada belirsiz süreli sözleşme niteliğine dönüşmektedir.Durumları buna uyan işçiler de iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilirler.
2.4 .Feshin geçerli bir nedene dayandırılıyor olması şartı:
4857 Sayılı Kanunun 18. maddesi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
i. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak .
ii. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
iii. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
iv. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
v. 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
vi. Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 27.04.2009/10026 E.,2009/11699 K. Özet: İşletmesel Kararla iş sözleşmesinin fesheden işveren, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. İşverenin işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, fesihle çelişen uygulamalara girip girmediği, feshin kaçınılmaz olup olmadığı ve feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı somut olarak araştırılmalıdır.
3. FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
4857 Sayılı Kanunun 20. maddesi: İş sözleşmesi feshedilen işçi,fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve bu bildirimde feshin sebebini kesin ve açık bir şekilde işçiye bildirmek zorundadır.İş sözleşmesi şayet işçinin davranışı ve performansı ile ilgili sebeplerden dolayı feshediliyorsa, işveren işçiye savunma hakkı tanımalı.
4. GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
4857 Sayılı Kanunun 21. maddesi: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücreti tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
5. SONUÇ
İş Güvencesi Yasası ile; keyfi nedenlerle işten çıkarılan işçilerin koruma altına alınması otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, kıdemi altı ay ve daha fazla olan aynı zamanda belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan işçiler uygulanmaktadır. Ülkemizde bulunan işyerlerinin büyük bir kısmını küçük ve orta ölçekli işletmeler oluşturduğundan, bu durum göz önüne alındığında milyonlarca işçinin bu kapsam dışında kaldığı ve yasanın tüm işçileri güvence altına almadığı görülmektedir.İşe iade davasının bir aylık hak düşürücü süre içinde açılması gerekliliği de ayrı bir kısıtlama yaratmaktadır.Tüm bunlar iş güvencesi yasasının işçiyi korumaktan çok şekilsel olarak uygulanması sonucunu doğurmaktan öteye değildir.
