İŞE İADE DAVALARI VE İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR NELERDİR?
3 Aralık 2014
İŞE İADE DAVALARI VE İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR NELERDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği kanun maddesi haline getirilmiştir. Böylece iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması halleri sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır. Ayrıca İş Kanunu madde 116 uyarınca, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na kıyas yoluyla uygulanacaktır. Bu durumda, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş güvencesinden faydalanabilir hale getirilmişlerdir. Ancak tüm bu olumlu düzenlemelere rağmen, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan ve iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesinden faydalanamamaktadır.
İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR NELERDİR?
İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ancak geçerli nedenle feshedilebilmesini öngören, diğer bir deyişle işçiyi feshe karşı koruyan hükümlere İş Kanunu’nda yer verilmiş olması, bu kanun dışında kalan işçilerin iş güvencesinden faydalanamamasına neden olmuştur.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
Yapılan işin mahiyeti ve niteliği gereği iş sözleşmesi süreli veya süresiz olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş Kanunu m.18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve işe iade davasında dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.
İşçinin Altı Ay Kıdeminin Bulunması
İş K. m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması
İşe iade davalarında ilk olarak tespit edilmesi gerekenlerden biri otuz işçi ölçütüdür. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde orta çıkmaktadır. 4857 sayılı İş K. m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerin tamamının dikkate alınması gerekir. Hatta, çalışan işçilerin belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ya da tam süreli, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması önemli değildir. İşçi sayısının hesaplanmasında, tamamı dikkate alınmalıdır. Ayrıca mevsimlik işlerde çalışan işçiler ve çağrı üzerine çalışanlar da 30 işçi sayının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Haksız Bir Şekilde Feshedilmelidir.
İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçinin muhakkak yazılı savunması alınması gereklidir. Bu maddelere dayanarak işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bir fesih sırf yazılı savunma almamış olması sebebiyle geçersiz fesih sayılacaktır.
İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.
İş Sözleşmesi Feshinden Sonra 30 Gün İçerisinde Dava Açılmalıdır.
İşe iade davalarında dikkat edilecek en önemli konulardan biri de süredir. İşe iade davaları diğer iş davalarına nazaran oldukça kısa süre içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olup bu süreden sonra açılacak bir dava hakkın düşümü nedeniyle başka herhangi bir konu araştırılmaksızın red edilecektir. İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir.
